DAR FEEDBACK A UN EQUIPO BAJO LA MIRADA DE RASHOMON

Dar feedback a un equipo es difícil si se quiere hacer bien, tanto individualmente como de manera grupal.

El propósito del feedback es la mejora. La información que se aporta debe servir para no repetir errores y para ajustar procesos y acciones, de manera que consigamos mejores resultados.

Tras esa buena intención se esconden reacciones muy diversas de las personas cuando se creen juzgadas, cuando juzgan y cuando ven cómo se juzga a los demás. Un acto con intención positiva puede llegar a transformarse en algo que amargue la vida a alguien, y con ello al equipo.

Saber dar feedback a un equipo del mejor modo posible es una cualidad que debe dominar todo líder, y conviene planteárselo desde un punto de vista propio y ajeno. Veamos cómo.

Dar feedback a un equipo

La mirada de Rashomon

Rashomon es esa gran película de Kurosawa en la que cuatro personajes relatan unos mismos hechos según su punto de vista particular: el asalto a un señor feudal y su esposa.

Kurosawa nos muestra la historia cuatro veces, según la ha vivido cada uno, y el resultado es impactante. Nos damos cuenta de que una misma “realidad” es percibida de manera sesgada por cada personaje, dando lugar a versiones muy diferentes y percepciones casi opuestas.

Percibimos la realidad de manera sesgada, y nos genera emociones diferentes #coaching #arquitectura Clic para tuitear

Tras esta nota gafapasta, diré que la vida es así. Cada uno de nosotros tenemos un modo de percibir una situación o unos hechos, y seguramente después lo contaremos de maneras diferentes. Y lo que es más importante, nos generará emociones muy distintas.

Es lo que se conoce como Efecto Rashomon, y pocas veces lo tenemos en cuenta cuando interactuamos con otras personas. A la hora de dar feedback a un equipo tampoco.

Cuidado, lo que comunicas a un miembro del equipo puede tomarse de modos muy distintos. Tu mapa mental no tiene por qué coincidir con el de los demás.

En Rashomon suele considerarse la cuarta versión (la del leñador) como la más real, pero ¿es así? Es más, ¿realmente importa?

Cuando das feedback debes aproximarte al máximo a los hechos, pero recuerda que el objetivo último es mejorar. Y si tu interlocutor no lo ve como tú, o peor aún, si se siente atacado, no habrá mejora. Habrá problemas.

Un pequeño ejemplo

         La situación

Donald es el líder de un equipo del que forma parte Óscar. Donald delegó en Óscar una tarea de un proyecto importante y que debía llevarse a cabo en un plazo determinado para que el resto del equipo pudiera seguir trabajando.

El caso es que Donald pone el cumplimiento de objetivos por encima de todas las cosas. Sus superiores le evalúan en base a resultados, y sabe que debe conseguirlos como sea, a tiempo, llegando a ellos por el camino que sea necesario.

Óscar es un ser creativo e imaginativo que siempre busca cómo mejorar el modo de hacer las cosas aplicando sus abundantes ideas a la práctica diaria. A veces, ello le lleva a dispersarse.

Ha completado la tarea encargada, pero un poco tarde, ya que la solución que ha dado es un procedimiento nuevo que servirá para acelerar en un futuro tareas similares, aunque ahora ha costado implantarlo.

Donald está enfadado porque Óscar no ha llegado a tiempo. Además, a Donald le han contado que Óscar estuvo mucho rato sin hacer nada, al parecer “pensando”, lo cual a juicio de Donald es una pérdida de tiempo que él logró desterrar de su comportamiento hace años.

Donald no ha preguntado nada sobre ese nuevo procedimiento, le da igual. Sólo considera que Óscar no ha llegado, y su comportamiento de genio loco le saca de quicio. Aquí se viene a trabajar, no a pensar en las musarañas.

         El feedback

Cuando Donald se propone dar feedback a Óscar le dice cosas como “siempre haces lo mismo”, “así no me sirves” o “nunca me haces caso”.

Óscar no entiende cómo es posible que su gran idea, traducida en un nuevo procedimiento para hacer las cosas mejor en el futuro, no tiene una consideración positiva. Donald ni siquiera ha querido saber nada sobre ello, ya que conoce perfectamente a los que van de genios.

Óscar se siente profundamente herido, puesto que cree que no puede aportar nada al equipo, y no ha llegado a comprender lo importante que era cumplir un plazo. Es más, probablemente la próxima vez hará más o menos lo mismo, ya que a su juicio las cosas están mejor ahora y Donald es un líder incapaz de comprender lo que el equipo necesita, rígido y anticuado.

Donald, por su parte, está convencido de que tiene que conseguir sacar a Óscar del equipo porque no cree que le aporte nada. Sólo pone palos en las ruedas. Además, tiene la sensación de que siempre le pasa lo mismo, siempre le toca lidiar con tipos así, tiene mala suerte y él no se la merece.

         La lectura

¿Qué ha ocurrido?

Evidentemente, el feedback en esta situación no ha servido para mejorar.

Donald no ha sabido entender a Óscar, ni Óscar ha sabido entender a Donald. Ninguno de los dos se ha preocupado por tener toda la información que rodea a la situación. Ninguno ha escuchado al otro. Ambos se han movido por estereotipos, juzgándose mutuamente sin datos.

Donald no ha sabido dar feedback, puesto que en lugar de exponer la situación con hechos y consecuencias se ha dedicado a descargar su frustración contra Óscar, y ha cometido más errores que más adelante comentamos.

Algunas preguntas adicionales:

¿Crees que Donald y Óscar se conocen y comprenden mutuamente? ¿Son personas empáticas? ¿Hacen el ejercicio de ponerse en el lugar del otro? ¿Era Óscar la persona adecuada para la tarea delegada por Donald? ¿Ha habido alguna mejora después del feedback, o al contrario?

En general, ¿conocemos a las personas que forman parte de nuestro equipo?

¿Cómo podemos conocer a las personas que forman parte de nuestro equipo? #coaching #arquitectura Clic para tuitear

Evitar sesgos al dar feedback a un equipo

Existen varios sistemas que buscan clasificar a las personas de un equipo: roles de Belbin, sistema DISC, test de Ned Herrmann, eneagrama… Da igual.

Son buenos sistemas, muy útiles, pero al final se trata de ser sensible a la forma de funcionamiento mental y las necesidades de los demás para lograr comprenderlos. Lo que viene a ser la empatía, saber ponerse en el lugar de las personas.

La empatía te ayudará a saber cómo abordar el feedback hacia una persona en concreto. Aun consiguiéndolo, hay que intentar no caer en una serie de sesgos que muchas veces se repiten.

Por ejemplo, cuidado con proyectar sobre el otro lo que no te gusta de ti. Todos lo hacemos en ocasiones. Esas cosas de los demás que nos sacan de quicio suelen ser las que no nos gustan de nosotros mismos. Si eso resuena con una situación en concreto, te puede exacerbar.

También es importante no hacer juicios sin tener toda la información. El cerebro tiende muchas veces al análisis heurístico, es decir, a sacar conclusiones teniendo sólo una parte de la información, y funciona mucho con estereotipos.

Evita estos sesgos y estereotipos a la hora de dar feedback a tu equipo #coaching #arquitectura Clic para tuitear

El efecto halo consiste en hacer un juicio general de una persona a partir de una característica parcial de ella (pasa mucho con el aspecto físico), tanto para bien como para mal. Evítalo. Además, recuerda que no estás juzgando a personas, sino situaciones concretas.

Cuidado con el lenguaje corporal. Tus palabras pueden estar diciendo algo, pero tu cuerpo transmitir otra cosa muy diferente. O al revés. Como Michael Corleone con su hermano Fredo en el Padrino II.

Algunas otras buenas prácticas para dar feedback a un equipo

Aparte de evitar estos sesgos, aquí tienes algunas buenas prácticas para dar feedback a un equipo:

  • Escoge el momento adecuado. No lo es cuando tú o tu interlocutor estáis bajo el efecto de alguna emoción intensa, por ejemplo.
  • Elige el canal conveniente. Cara a cara suele ser mejor, porque en otros canales las cosas pueden malinterpretarse.
  • No generalices. Ha pasado algo que se puede mejorar, pero no tiene por qué ser siempre así. Palabras como “nunca”, “siempre” o “eres” tienden a hacer sentir a las personas que se las está juzgando a ellas, no la situación. “Siempre haces lo mismo”, “Nunca escuchas”…
  • Analiza hechos concretos. Pese a que la realidad siempre tiene muchas caras, trata de ser como el leñador de Rashomon. Habla de cosas comprobables, no de sensaciones.
  • Plantéate cómo lo va a recibir el otro según lo que sabes de él, de manera que puedas ajustar el modo de decirlo o prever alguna reacción adversa.
  • Hazlo con ánimo de mejorar. Es el objetivo de dar feedback a un equipo, para eso lo estás haciendo.
  • Y sobre todo escucha al otro y trata de entender su mapa mental. Empatiza.

Ah, y ten compasión.

Empatía, compasión y sentido común

Cada persona está viviendo su propio infierno o su propio paraíso. O lo que es más normal: una cosa u otra dependiendo del momento.

Si no eres capaz de tener en cuenta esta información, el equipo sufrirá.

Escucha al otro y trata de entender su mapa mental para dar feedback. Empatiza #coaching #arquitectura Clic para tuitear

No se trata de perder de vista los objetivos o el procedimiento y centrarse sólo en las personas, se trata de tener la suficiente habilidad como para que el proceso de dar feedback a un equipo sea útil.

Tu interlocutor debe entenderte bien, captar la esencia de lo que dices, la razón de tus apreciaciones, y además no sentirse atacado ni menospreciado.

Y ten en cuenta que debes escuchar. Puedes estar juzgando a una persona o una situación sin tener toda la información, o sin dar oportunidad a esa persona para que se explique. Las apariencias engañan.

Esto es difícil, porque vivimos en una sociedad que cada vez es más pura apariencia, pero debes hacer el esfuerzo de conocer el fondo de cada situación y no guiarte solamente por lo que alguien dice (equivocada o intencionadamente) o por algún estereotipo.

Si no lo haces así, las personas que tienes alrededor y que forman tu equipo no recibirán bien tus apreciaciones, e incluso perderás la oportunidad de tener buenas relaciones con gente que vale la pena.

Y ojo, que esto lo hacemos también en otros ámbitos de la vida, no sólo en el profesional.

Es bueno planteárselo.

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¿Y tú? ¿Te ves en la situación de dar feedback a un equipo en tu día a día? ¿Tratas de ser una persona empática con los que te rodean? ¿Qué opinas de la situación descrita en el ejemplo?

Gracias por leerme. Que tengas un buen día.

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